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女職工產檢不應算病假 公司若扣發工資屬于違規
發布者:本站 發布時間:2012-3-16 22:06:24 閱讀:1970次 [ 返回列表]
今年是龍年,很多人都想生個“龍寶寶”,但是如果在孕期、產期和哺乳期這“三期”中出現勞動權益受到侵害的狀況,職場女性是否都知道如何維權?

  除了“三期”不能終止合同、產假工資照發等規定外,海淀法院勞動爭議庭的法官,還提示了產檢、流產等其他幾種常見情況如何維權。

  產檢受保護 不能扣工資

  -案件回放:

  王女士是商場的銷售員,懷孕后因為定期要到醫院進行產前檢查,王女士每一兩周就要向單位請一次假。商場人力主管認為,王女士利用工作時間進行產檢,應按照病假處理,故將王女士產檢當天的工資按照病假工資發放,并根據商場的員工管理制度,對季度累計請假天數超過十天的,扣發當季度獎金。王女士為此很苦惱,產檢不能不做,可是每次都因此扣工資,無形中又增大了她的經濟壓力。

  -法官釋法:

  海淀法院勞動爭議庭的姜婉瑩法官表示,根據《女職工勞動保護規定》第七條之規定,懷孕的女職工,在勞動時間內進行產前檢查,應當算作勞動時間。因此,商場將王女士的產檢時間視為病假,按病假標準發放工資,并因此扣發王女士季度獎金的行為是違反法律法規中對“三期”女職工勞動權益特殊保護的,應當予以糾正。

  孕期變崗位 雙方需協商

  -案件回放:

  孟女士通過近五年的打拼,升職為銷售主管,月薪8000元,另有根據銷售業績的提成工資不等。但隨著孟女士懷孕,企業認為孟女士懷孕后的形象不再適宜從事銷售工作,以孟女士不能勝任工作為由,單方對其進行了崗位調換,安排孟女士從事內部文秘工作,并將其工資降低為3500元。多次與企業溝通無果后,孟女士提起仲裁申請,要求企業支付工資差額。仲裁裁決駁回了孟女士的申訴請求。孟女士不服,提起訴訟。

  -法官釋法:

  《女職工勞動保護規定》中明確要求,女職工在懷孕期間,對不能勝任原勞動的,應當根據醫務部門的證明,予以減輕勞動量或安排其他勞動。此外,根據《勞動合同法》第三十五條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容,變更勞動合同,應當采用書面形式。孟女士所在的企業,一沒有任何證據證明孟女士不能勝任原工作崗位,二又未與孟女士協商一致,即單方變更了孟女士的工作崗位,法院因此判令企業支付孟女士因崗位調換產生的工資差額。

  流產也有假 工資要照發

  -案例回放:

  吳女士蜜月期間意外懷孕,經醫院診斷為宮外孕,不得已進行了人工流產手術。手術后,醫囑吳女士全休一個月。吳女士認為人工流產手術對自己的身體傷害很大,且法律有產假的規定,故向公司申請三個月的產假。而公司則認為吳女士屬于自行終止妊娠,不應享受產假待遇,故按照醫囑,只同意吳女士休假一個月,并按照病假工資發放。雙方協商未果,吳女士提起了勞動仲裁。

  -法官釋法:

  《女職工勞動保護規定》第八條,對于女職工流產的休假期間進行了原則性規定,女職工懷孕流產的,其所在單位應當根據醫務部門的證明,給予一定時間的產假。相關細則規定,女職工懷孕不滿四個月流產時,應當根據醫務部門的意見,給予十五天至三十天的產假;懷孕滿四個月以上流產者,給予四十二天產假。產假期間,工資照發。由此可見,本案中的吳女士和其所在公司對上述女職工保護規定都有誤讀,吳女士并不能主張三個月的產假,而其所在公司則應當按照醫囑給予吳女士一個月的產假,但這一個月期間的工資應當照常發放。

  法官提醒,在司法實踐中,女職工混淆流產后的休假期間和正常生育產假期間的情況時有發生。女職工要準確理解和運用法律規定,依法維權,同時也不要過度維權。

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